Базовые вопросы на собеседовании

всем привет у нас сегодня будет recruit

орский прямой эфир а я сегодня немножко

разочаровалась я сегодня целый день со

беседовала и чар менеджеров и меня очень

сильно расстроило что не все далеко не

все умеют задавать правильные вопросы на

собеседовании когда ты спрашиваешь у

кандидата скажите пожалуйста какие

вопросы вы задавали или скажите

пожалуйста каким образом вы выявляли те

или другие компетенции они просто дают

неверные ответы которые но эти вопросы

ничего не выявляет и и выявлять какие-то

другие компетенции вот и но как бы

поэтому учитывая что последние фирм

инстаграме кто-то у меня спрашивала

касательно какие стоит задавать вопросы

на собеседовании

я сегодня подготовила базовые вопросы

которая в принципе вы можете задавать

для

общий для общих позиций то есть нет

такого что эти вопросы только для

управляются в или эти вопросы только для

продажников или для и чаров я хочу

рассказать о том какие вопросы нужно

задавать чтобы вы получили ответ и таким

образом чтобы выявляли какую-то

компетенции чтобы вы понимали что за

человек перед вами сидит может он это

делать или он там не может это делать и

так

первый вопрос который стоит задавать на

собеседовании вы можете спросить скажите

пожалуйста каким образом вы изменяете

свою эффективность каким образом вы

определяете что вы в разрезе одного

месяца проработали продуктивно этот

вопрос определяет то насколько человек

результат ник или процесс не ctos если

он результат не он четко вам ответят что

я эффективно

проработал если я выполнил там то тут

оттуда

аналогичный recruiter вам ответит что

если он проработал хорошо и эффективно

он в месяц закрыл там 5 вакансий

если он закрыл одну в конце это

неэффективно менеджер по продажам вам

ответят что там в объеме продаж там

какие-то цифры назовет кто-то ответе

тоже будет считать измерять

свою эффективность деятельности по этому

в принципе если человек хорошо работает

он результат nikon вам оцифруют свою

деятельность

если это процесс nikon будет говорить ну

в принципе как бы я хорошо всегда работу

как бы есть за дальше я их делаю как бы

все то есть вы четко понимаете что

касательной эффективности здесь как бы

комментарии уже как бы неуместным

следующий вопрос можете задать скажите

пожалуйста можете назвать три самые

типичные часто повторяющиеся ошибки или

сложности которые у вас возникают на

постоянной основе

таким образом мы проверяем то что

действительно человеку может хорошо

работать выполняет свои обязанности

быть просто умничка но у нас время есть

моменты которые у нас циклично

повторяются до 1000 может сказать у меня

есть проблема ко мне не доходят на

собеседовании кандидаты то с не доходит

то количество которое я приглашаю или же

может сказать там recruiter что вот для

делаю 10 джоб оффера в разрезе месяца их

принимают только шесть и дальше то есть

это не просто вот вы задали вопрос вам

ответили во дальше нужно всегда

раскручивать по воронке спросить окей

там не приняли job offer что дальше ты

делаешь как-то это анализируешь что ты

делаешь данной информации как ты будешь

работать чтобы это в дальнейшем не

повторилось если у тебя какие-то

предложения чтобы это улучшить то есть

принципе самый вопрос который вы задаете

1 он является таким фундаментальным от

которого вы дальше отталкивайтесь и уже

дальше

разворачиваете этого кандидата и

понимаете насколько эта компетенция

развита или же она не развита поэтому

вот эти вот наши повторяющиеся ошибки

это очень хорошо например менеджер по

продажам может вам ответить что вот у

него есть проблемы он там забывает

звонить клиентам отлично хороший

менеджер тогда если вы дальше начнете

задавать вопросы он скажет что мне не

хватает им серым системы или культа на

программу которая будет напоминать или

там волшебного пинка сзади от

руководителя какие-то такие то вот вещи

они очень как бы эффективный менеджер он

как бы скажет ну и не знаю что делать вы

просто забыть о я подумаю над из вы уже

принципе анализируйте по ответам и так

следующий вопрос

который можно задать тоже всем

кандидатам скажите пожалуйста

приходилось ли вам предлагать какие-то

новые решения

чтобы что-то поменялось вашей работе

улучшит какие-то процессы или повысить

эффективность

или что-то автоматизировать то есть это

говорит о том насколько человек

инициативен насколько он готов

развиваться настолько он готов генерить

новые идеи чтобы улучшать действительно

эффективность бизнеса показатели и

автоматизировать то что он может в

рамках своих полномочий

если же кандидат вам скажет ну к

сожалению нету мнение было такой

возможности ну вы дальше можете

спрашивать то есть за весь период работы

в компании ты не нашел ни одного

какого-то момента которого можно было

улучшить что-то упростить или как там

эффективность повысить или скоростью

выселили но какие то всегда есть моменты

когда новые сотрудники видят

действительно это немножко по другим

углом вот если же говорить про

коммуникации про коллектив про

целостность про

доску пройти по темпераментом мы можем

спросить скажите пожалуйста с кем из

опишите образ человека или там опишите

сотрудника с кем вам тяжело было

работать сложнее всего и пусть он опишет

этот образ кем ему было работает она

действительно очень сложно или не

хотелось работать или были какие-то

конфликты тут зависимости сжать его

ответа вы поймете что спрашивает дальше

да если там было тяжело потому что у

него была недостаточная квалификация то

есть мы понимаем что данному сотруднику

тяжело работать с

коллегами которая находится на ступеньку

ниже дать ему тяжело работать джиннами

он привык работать с метлами или

сеньорами

если же он закрытый он вообще не любит

работать с другими людьми он как бы

действительно интроверт тогда мы

понимаем что его нужно просто

изолировать или придумать какой-то

другой характер работы то все зависит от

самого человека но вы четко поймете с

кем нему тяжело работать если у вас

такой же коллектив то мы не будем как бы

его как бы объединяет с этим коллективом

потому что у вас будут проблемы у вас

начнется конфликты и поэтому мы рано или

поздно попрощаемся

поэтому как бы я всегда вот эти вот

вопросы задаю касательно командности

нацеленности на результаты и

коммуникации вот

скажите пожалуйста следующий вопрос были

ли у вас случаи когда вы срывали сроки

ваших проектов или задач это очень

хороший вопрос для того чтобы понять что

все мы когда-нибудь не выполняли задачи

в срок на ней не было ни одного

идеального человека который вот все

задачи выполняла ровно в срок бывали

какие-то сложности когда мы доделали там

день день или еще что-то происходило

таким вопросом мы понимаем насколько

человек он все-таки готов брать

ответственность на себя или

перекладывать ответственность на других

да то есть мы четко понимаем какой

нибудь и преференции и каким вопросы мы

понимаем он все-таки владеет тайм

менеджментом или же не владеет если

честно признается да у меня были задачи

у меня были проекты которые я не

выполнял в срок как вы думаете почему

это произошло скажите пожалуйста если бы

вот сейчас сложилась аналогичная

ситуация как бы вы поступили в данной

ситуации или скажите пожалуйста вот

действительно

какие выводы вы сделали с той ситуации

когда вы не вложились в данные сроки что

вы сделали как вы работали над собой что

вы анализировали и в принципе

продуктивный эффективный сотрудник он

всегда расскажи что да эта ситуация

сложилась тогда мне не хватило каких-то

ресурсов или там я мало работал в этой

компании я не знал кому обратиться

потом я уже как бы

проанализировал ситуацию при нем

какие-то там решения и теперь я знаю что

нужно делать если вдруг эта ситуация

повторится точно такого исхода не будет

я точно знаю как делать если у коли

будет такая же ситуация ему подскажу

помогу и так далее вот

следующий вопрос касательно

мотивация вот я сегодня спросила у

кандидата какими вопросами вы выявляли

это мотивацию

кандидатов которых вы собеседование и

мне ответили вопросы касательно

стрессоустойчивости касательно

тайм-менеджмента все что угодно но кроме

мотивации это были вопросы на самом деле

мотивация вы должны понимать что

человека стимулирует работать ходить на

работу то есть тут у или может быть

финансовая мотивация или развития или

какие то другие аспекты очень много чего

вы можете спросить

открыто скажите пожалуйста на ваш взгляд

что лучше всего мотивирует персонал

работать эффективно или работать

продуктивно это проективный вопрос когда

человек проецирует как бы не свое мнение

свои мысли на какой-то образ на какого

то другого человека и он в принципе вам

скажет человек которому которые

нуждаются в финансах он открыто скажет

людей мотивирует работы там качественно

хорошо продуктивно если им хорошо платят

если не получает какую-то бонусную часть

финансовую часть но как то он это все

связь свяжет в любом случае с

финансовыми моментами если же вдруг

человек ответит что хорошая команда

коллектив когда руководитель хвали дает

обратную связь когда он там мотивирует

на достижение результата то есть вы

понимаете что это командный игрок и для

него очень важна целостность команда то

для него там не принципиально

зарабатывать тысячи долларов или тысячи

100 долларов на него главная атмосфера

корпоративная культура все-таки

коллектив и если вы его возьмете на

работу в какой-то недружественный

коллектив но здесь будут небольшие

сложности то для него приоритете это

если вдруг вы получите ответ что асатру

и кандидат ваш скажет что я

людей мотивируют развитие получение

новых знаний новые функциональные

обязанности новые задачи новые должности

там карьерный рост ну как бы вот такие

вот фразу формулировки будут это говорит

о том что он нацелен на постоянный рост

развития он пополняет свои знания потом

где-то используют в работе и дальше уже

как бы развивается то есть если вы

такого сотрудника посадите на какую-то

позицию где нету возможности не

вертикального и горизонтального роста

принципе как бы ну скорее всего сам

процентов 90 что в ближайшее время он

вас покинет иногда такие случаи могут

быть немножко продолжительные что-то мне

в течение 1 года а немножко как бы позже

но тем ни менее данный сотрудник примет

такое как бы решение вот так же еще по

мотивации можно задать вопрос кажется

пожалуйста что вам что именно вам

нравится вашей работе какие задачи что

вам интересно в принципе если человеку

очень нравится та профессия которого он

выбрал он будет в первую очередь

выделять те моменты которые ему очень

нравятся то есть он там назовет если это

будет например тот же рекрутов мне

нравится собеседовать кандидата выход

сцене в этом оценивать мимику жесты

задавать вопросы мне нравится общаться с

руководителями у них какой-то интересный

опыт вы четко понимаете что него есть

вовлеченность сам процесс то есть его в

принципе мотивируют именно сам процесс

его работы а не какие-то другие там

материальной мотивации и

еще что то поэтому когда вы спрашиваете

то что ему не нравится то что он делает

как бы не с таким запалом мы понимаем

что эти задачи я вообще пытаюсь их

изолировать с жизни или дать

руководители обратно в шкаф не нужно

такие задачи давайте данному сотруднику

или в каком-то минимальном количестве

чтобы он не выгорел чтобы он не уволился

и чтобы он работал более продуктивно

потому что если ей запала это нравится

делать нужно давать максимальное

количество таких задач что вы

действительно ребята были очень

эффективными на этом месте работы вот

так же еще можно спросить что на вашей

работе является самым сложным для вас и

почему пусть расскажет про какие-то

сложные задачи сложные проекты

достижения какие-то сложные почему они

сложно для него и дальше вы уже тоже

начинаете раскручивать зависимости от

его ответа что-то может быть сложно

потому что это новый уровень каких-то

переговоров он никогда не общался там

возможно с международными инвесторами

или что-то сложное потому что это новая

задача с которыми он раньше не

сталкивался ему пришлось получать

дополнительную информацию самостоятельно

то есть зависимости от того что является

сложным на данном этапе развития и вы

понимаете насколько это сложно потому

что сложно это такое абстрактное слова

для кого-то сложно на самом деле

общаться просто делиться эмоциями и

мыслями

а для кого-то как бы сложно делать

какие-то глобальные вещи и вы поймете

что на каком уровне развития находится

человек и действительно там легко и

мальта дается или не очень легко вот а

это в принципе какие-то стандартные

базисные вопросы которые нужно задавать

на собеседовании когда вы поймете кто

перед вами находится что за человек то

есть не спрашивать ни в коем случае не

спрашивай расскажите пожалуйста о себе

или там

расскажите касательно там последнего

места работы вы должны задавать целевые

вопросы которые

оценивают ту или другую компетенцию

потому что тогда собеседованием будет

длиться очень продолжительное время а

вам нужно там кратчайшие сроки то есть у

вас там есть там час когда вы должны

полностью оценить кандидаты и пуха рк

скиллом и пасов скалам и понимать

насколько он подходит вам и насколько вы

подходите данному кандидату поэтому я

всегда говорю о том что должны быть

целевые вопросы которые нужно задавать

вот на сегодня в принципе это всем

маленькое количество вопросов которые мы

рассмотрели большее количество вопросов

которые мы рассматриваем у меня есть на

моем курсе обучение технологий успешного

рекрутинга там мы разбираем большое

количество их арк скилов лисовский лоб и

много чего мы разбираем если вам

интересно на следующей неделе у меня

будет марафон там тоже один из где мы

будем разбирать вопросы по оценке

кандидатов за один час и там тоже я

очень хорошо детально расскажу про

вопросы которые стоит задавать какие не

стоит и какие скилы мы оцениваем с

помощью этих вопросов всем спасибо

большое

желаю вам хорошего вечера и до новых

встреч потом